Niet de tent, maar de vent.

Een veelgehoorde uitdrukking die weergeeft hoe belangrijk het is om met goede mensen te werken. Mensen die beschikken over een zogenaamde ‘hoge gunfactor’, medewerkers waarbij uw klanten zich op hun gemak voelen en erop kunnen vertrouwen dat ze bij uw bedrijf aan het juiste adres zijn, dat soort medewerkers moet je koesteren en behouden.

Hoe weet je nu bij de aannameprocedure of je met de juiste kandidaat om tafel zit? Ik hoor veel ondernemers zeggen dat ze de keuze voor de uiteindelijke kandidaat puur op gevoel doen. Dat kan goed uitpakken. In dit geval is vertrouwen zeker goed, maar controle beter. Een kritisch selectieproces, ook bij een kandidaat die heel goed ‘voelt’, zorgt ervoor dat u beter beslagen ten ijs komt.

Kritisch selecteren kan voor iedere functie een andere procedure met zich meebrengen. Wilt u weten hoe het werkt? Neem dan contact op met Buro Brugman!

 

 

Een vertrekkende medewerker is goud waard

Ik raad altijd iedere organisatie aan om in de week van zijn laatste werkdag een exitgesprek te voeren met de vertrekkende medewerker. Deze gesprekken leveren vaak waardevolle informatie op waar de organisatie van kan leren.

Want áls er al een moment is waarop de medewerker open en eerlijk over zijn ervaringen en problemen binnen de organisatie wil vertellen, dan is het wel bij zijn vertrek. Hij heeft niets meer te verliezen bij kritiek op zijn leidinggevende of collega’s, dus de medewerker is meer dan ooit bereid zijn hart te luchten. Zijn beleving van de werksfeer, de onderlinge verhoudingen en het beleid is uiterst waardevolle feedback uit eerste hand.

Zeker als er een patroon uit de klachten of opmerkingen valt op te maken – kan HR informatie uit deze gesprekken gebruiken om haar eigen beleid bij te sturen. Klagen veel vertrekkers bijvoorbeeld over de sfeer of een gebrek aan vrijheid in hun werk? Dan kan het zijn dat er iets schort aan de stijl van leidinggeven of de bedrijfscultuur. Is stress een veelgehoorde klacht tijdens het exitgesprek? Dan kan het zijn dat de werkdruk te hoog is of de werk/privé-balans verstoord. Zijn mensen ontevreden over de beloning? Misschien moet er gesleuteld worden aan de (secundaire) arbeidsvoorwaarden of doorgroeimogelijkheden. Lopen medewerkers om dezelfde reden vast?

Zeggen meerdere nieuwe krachten na een half jaar weer op? Neem dan de vacatures voor die functies eens onder de loep. Zijn er verkeerde verwachtingen gewekt, moeten de selectiecriteria aangescherpt of het inwerkprogramma aangepast?
Het exitgesprek biedt HR daarnaast de kans om te toetsen hoe het staat met de aantrekkelijkheid van het bedrijf als werkgever en de positie op de arbeidsmarkt. Krijgt de vertrekkende medewerker dezelfde functie bij concurrent X? Houdt die functie hetzelfde in? Gaat hij meer verdienen?

De HR-manager is de aangewezen persoon om deze gesprekken te houden. De kans dat de direct leidinggevende betrouwbare, nuttige informatie uit het eindgesprek haalt, is klein. Niet zelden is de manager namelijk zelf (mede)oorzaak van het vertrek van de medewerker. Die zal dit niet recht in het gezicht van zijn baas zeggen, laat staan dat de manager deze informatie zou doorgeven aan HR.

Een exitgesprek voeren vergt een goede voorbereiding, het juiste moment moet worden gekozen en bij iedere vertrekkende medewerker is een exitgesprek waardevol.Besef wel dat medewerking op vrijwillige basis moet zijn. Verplichten is zinloos, want de medewerker kan natuurlijk gewoon weigeren bepaalde vragen te beantwoorden.

Het is belangrijk relevante informatie en kritiek snel terug te koppelen naar de direct leidinggevende(n). Via een evaluatiegesprek met de manager krijg je als HR-manager een beter, genuanceerder beeld van de situatie en wellicht kun je verbeterpunten aandragen waar de leidinggevende of het team iets aan heeft.

Wat absoluut niet mag, is informatie uit exitgesprekken meenemen in functie- en beoordelingsgesprekken van anderen. De p&o’er die dit instrument daar wel voor gebruikt, zal vroeg of laat op wantrouwen stuiten. In plaats van een signaal naar alle medewerkers dat er naar hen geluisterd wordt, bestaat het gevaar dat het exitgesprek dan wordt gezien als veredelde ‘kliklijn’ waar de vertrekkende medewerker nog eens flink kan natrappen en zijn collega’s in diskrediet kan brengen.

Voor degene die het exitgesprek afneemt, is het de kunst om de ware reden voor het vertrek te achterhalen tijdens het exitgesprek. Waarom verlaten medewerkers nou echt uw organisatie? ‘Ik was toe aan een nieuwe uitdaging’ is meestal de eerste reactie. Maar daarachter gaan altijd andere overwegingen schuil. Niemand gaat zomaar op zoek naar een nieuwe baan. Veelgebruikte gesprekstechnieken om de ware vertrekredenen boven tafel te krijgen, zijn doorvragen (kan hij een voorbeeld geven?; waarom was die situatie zo lastig?) en laten ‘leeglopen’ (zijn er nog meer dingen die hij erover kwijt wil?; hoe is dat – denkt hij – ontstaan?).
Overigens is een vragenlijst met multiplechoice-antwoorden ook een geijkte methode om informatie los te krijgen. Door slechts drie keuzemogelijkheden te geven (goed, voldoende, slecht) op de vraag hoe de samenwerking op de afdeling was, wordt de vertrekker ertoe gedwongen een oordeel te geven. Een combinatie van gesloten vragen met behulp van een standaard vragenlijst en aanvullende open vragen levert in de regel de beste informatie op.

En last but not least:  Neem plezierig afscheid
Probeer een medewerker die zijn baan heeft opgezegd niet alsnog over te halen om te blijven; de kans hierop is nihil. Stuur liever aan op een goede beëindiging van de samenwerking. Het exitgesprek kan daar een belangrijke rol bij spelen, mits de HR-manager zich houdt aan deze vuistregel: ga niet in discussie, zorg voor een neutrale sfeer en sluit positief af. Want het gaat tijdens dit gesprek om de beleving van de medewerker. Achteraf kun je daar de relevante informatie uitpikken, die vervolgens bespreken met leidinggevenden en eventueel maatregelen nemen.

Sluit het exitgesprek positief af. ‘Als je terugkijkt, waaraan denk je dan met plezier terug?’ is een heel goede laatste vraag. Bedank de vertrekkende medewerker voor zijn (jarenlange) inzet en het openhartige gesprek. Wens hem of haar oprecht succes en hopelijk tot ziens. Want wie een medewerker met een goed gevoel laat gaan, ziet hem of haar wellicht ooit weer terug.

Pesten op het werk – een kwalijke zaak!

Ruim een kwart van de mensen in Nederland is weleens gepest door collega’s of leidinggevenden. Afgelopen jaar waren een half miljoen werknemers slachtoffer van pesterijen op de werkvloer. Om dit probleem tegen te gaan start minister Asscher van Sociale Zaken en werkgelegenheid (SZW) begin juni een campagne.

Pesten op werk heeft grote impact op de mensen die het overkomt en zorgt naar schatting jaarlijks voor vier miljoen extra verzuimdagen. Dat betekent 900 miljoen euro aan loondoorbetaling voor werkgevers, zo berekende TNO. Onderzoek in opdracht van het ministerie van SZW liet zien dat de helft van de leidinggevenden en veertig procent van de werknemers weleens heeft meegemaakt dat een collega werd gepest.

Taboe doorbreken

De campagne van minister Asscher richt zich niet alleen op de werknemers die pesten of gepest worden: “Zeven miljoen collega’s hebben elke dag de kans om pesten op de werkvloer te stoppen. Werkgevers en werknemers moeten het onderwerp bespreekbaar maken, met elkaar het taboe doorbreken. Want over de gevolgen van pesten moeten we niet lichtzinnig denken. Het tast de waardigheid aan van de mensen die het overkomt, verpest het plezier in het werk en leidt tot psychische problemen en uitval.”

Wel of niet verlengen; wel of niet bevestigen?

Door de Wet Werk en Zekerheid hebt u als werkgever te maken met de nodige veranderingen op HR-gebied. Denk bijvoorbeeld aan de regel dat een werkgever de werknemer een maand voor het aflopen van het dienstverband moet informeren over het wel of niet verlengen van het contract. Een regel die goed werkgeverschap stimuleert en waardoor medewerkers in elk geval tijdig in de gelegenheid gesteld worden om op zoek te gaan naar een nieuwe baan.

Wat in de praktijk nu gebeurt, is dat de meeste werkgevers zich netjes houden aan het tijdig informeren van medewerkers waarvan het contract niet wordt verlengd. Echter geldt deze regel ook bij het wèl verlengen van het dienstverband. En daar is niet iedereen zich van bewust. Dus ook als u het dienstverband met uw medewerker wel wilt verlengen, dient u dit schriftelijk te bevestigen en de termijn van een maand te respecteren.

Plan met uw nieuwe medewerker daarom bij aanvang van zijn dienstverband alvast een datum voor het contractgesprek zodat u hem of haar tijdig kunt informeren over het wel of niet verlengen van het contract. U kunt in het laatste geval direct de gelegenheid te baat nemen om het volgende contract te ondertekenen. Is dat ook weer voor elkaar en tevens voldoet u aan de wet- en regelgeving. Wilt u meer weten over uw rechten en plichten m.b.t. deze nieuwe wetgeving? Neem dan contact met mij op.

Nieuw in 2015: moderne regels verlof en arbeidstijden

Januari 2015 – De Eerste Kamer heeft in december jl. unaniem ingestemd voor moderne regels verlof en arbeidstijden door in te stemmen met het wetsvoorstel Modernisering regelingen voor verlof en arbeidstijden van minister Asscher van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. De meeste maatregelen, bedoeld om het combineren van werk en zorg gemakkelijker te maken, gaan vanaf 1 januari 2015 gelden. Dit wetsvoorstel vormt samen met de Wet werk en zekerheid (WWZ) en de Wet aanpak schijnconstructies (WAS) een belangrijke stap richting een fatsoenlijke en moderne arbeidsmarkt.

De nieuwe wet regelt dat partners een onvoorwaardelijk recht krijgen op drie dagen opname van ouderschapsverlof rond de geboorte van het kind. Daarmee krijgen zij – naast het huidige kraamverlof van twee dagen – meer mogelijkheden om rond de geboorte tijd door te brengen met hun kind. Ook wordt het bevallingsverlof van moeders bij een langdurige ziekenhuisopname van haar pasgeboren kind verlengd. Een moeder krijgt de gelegenheid om na de ziekenhuisopname haar kind tien weken thuis te verzorgen. Het huidige zwangerschap- en bevallingsverlof van zestien weken is in die gevallen niet afdoende.

Daarnaast gaat het bevallingsverlof van een moeder over naar haar partner als zij overlijdt bij de geboorte van het kind. Op die manier is een pasgeboren kind verzekerd van de zorg van een ouder. Verder is geregeld dat kort- en langdurend zorgverlof voortaan ook kan worden opgenomen bij bijvoorbeeld de zorg voor een huisgenoot, vriend of tweedegraads familielid. Nu nog kan alleen zorgverlof worden opgenomen voor een zieke partner of ouder of voor een ziek kind. Werknemers mogen volgens de nieuwe wet ook elk jaar vragen om een andere arbeidsduur, bijvoorbeeld het aantal dagen dat per week wordt gewerkt. Tot nu toe kon dat maar één keer per twee jaar. Ook kan verlof flexibeler worden opgenomen.

Teveel mensen gaan nu minder werken omdat zij hun zorgtaken niet goed kunnen combineren met hun werk. Sommige werknemers stoppen hierdoor zelfs helemaal met werken of raken overbelast en melden zich ziek. Vooral vrouwen zijn nog vaak economisch niet zelfstandig, wat bij bijvoorbeeld een echtscheiding tot problemen kan leiden. Deze wet is een aanvulling op de afspraken die nu al op de werkvloer en binnen gezinnen worden gemaakt.

De maatregelen uit het wetsvoorstel Modernisering regelingen voor verlof en arbeidstijden op een rij:

  • Vergroting gebruiksmogelijkheden van het ouderschapsverlof door:
    • Onvoorwaardelijk recht op drie dagen opname voor vaders bij geboorte kind.
    • Het laten vervallen van de wettelijke bepalingen aan de wijze van aanvraag.
    • Het laten vervallen van de eis dat men één jaar in dienst moet zijn bij de werkgever.
  • Flexibilisering van het pleegzorg- en adoptieverlof door:
    • Het toevoegen van de mogelijkheid dat de werknemer het verlof in overleg met de werkgever gespreid kan opnemen (is nu vier weken aaneengesloten).
    • Verruiming van opnametermijn van 18 naar 26 weken rond opname van het kind.
  • Flexibilisering van de opname van langdurend zorgverlof door het laten vervallen van de wettelijke beperkingen voor de wijze van aanvraag.
  • Uitbreiding van het kort- en langdurend zorgverlof naar werknemers die zorgen voor broers en zussen, grootouders en kleinkinderen, huisgenoten of anderen in de sociale omgeving (per 1 juli 2015).
  • Uitbreiding langdurig zorgverlof: noodzakelijke zorg ingeval van ziekte en hulpbehoevendheid (per 1 juli 2015).
  • Uitbreiding van het bevallingsverlof voor gevallen waarbij het kind na geboorte langdurig in het ziekenhuis moet worden opgenomen (’couveusekinderen’).
  • Overdracht bevallingsverlof in geval van overlijden moeder.
  • Mogelijkheid om het bevallingsverlof vanaf de 6e week na de bevalling in deeltijd op te nemen over een periode van maximaal 30 weken.
  • Het zwangerschapsverlof bij een meerling wordt met 4 weken uitgebreid. De datum van inwerkingtreding van dit onderdeel is nog niet vastgesteld.
  • Verheldering van de werkingssfeer van het calamiteiten- en kortverzuimverlof door toevoeging van het criterium ‘onvoorziene omstandigheden’ als grondslag van verlof en explicitering van ziekenhuisbezoek door de werknemer en noodzakelijke begeleiding van naasten bij medische zorg.
  • Verkorten van de termijn waarop een nieuwe aanvraag tot aanpassing van de contractuele arbeidsduur kan worden gedaan van twee naar één jaar. Bij onvoorziene omstandigheden mag dit ook tussendoor.
  • Introductie van de mogelijkheid om bij onvoorziene omstandigheden (zoals een plotseling zieke partner) af te wijken van de procedurele bepalingen, bijvoorbeeld de aanvraagtermijn in de Wet aanpassing arbeidsduur.

Bron: Rijksoverheid