Je krijgt wat je vraagt! 5 tips voor het schrijven van de beste vacaturetekst

Vacatures zijn er weer volop en je ziet dagelijks nieuwe voorbijkomen via diverse socialmediakanalen. Goede kandidaten zijn daarentegen steeds moeilijker te vinden. Hoe zorg je er als ondernemer voor dat de beste kandidaten op jouw vacature reageren? Start nu met het schrijven van de beste vacaturetekst en gebruik hiervoor de volgende vijf tips!

Tip 1: First things first

Zorg dat jouw vacature opvalt en prikkelt. Een onderscheidende lay-out en een pakkende beginzin dragen bij aan het bereiken van de juiste kandidaat. Veel kandidaten nemen niet eens meer de moeite om bij de tekst “Word jij onze nieuwe collega?” door te klikken. Wees origineel! Dagelijks worden we overstelpt met prikkels. We lezen niet meer alles wat we voorgeschoteld krijgen en haken na een paar woorden af. Zorg dat jouw belangrijkste boodschap bovenaan de vacature staat. Begin met een tekst die de door jou gewenste medewerkers prikkelt en aanzet tot doorlezen.

Tip 2: Zorg dat de vlag de lading dekt

Ofwel: kies een duidelijke functietitel waarvan iedereen begrijpt wat deze inhoudt. In plaats van een directeur zoeken veel bedrijven tegenwoordig een Chief Executive Officer en een Officemanager lijkt tegenwoordig verdraaid veel op de receptioniste of de directiesecretaresse die we van jaren geleden kennen. Er is een wildgroei aan functietitels te vinden op vacaturebanken en dit maakt het werven niet eenvoudiger. Kies altijd voor een titel die de toekomstige medewerker aanspreekt.

Tip 3: Kruip in de huid van de kandidaat

Wat wil jullie nieuwe medewerker weten over de vacature? Bewezen is dat kandidaten uit een vacaturetekst willen halen wat hun dagelijks werk wordt en wat geboden wordt. Heb je het in de tekst alleen over wat jouw bedrijf doet en welke eisen je stelt aan de kandidaat? Dan is de kans dat je de juiste reacties op jouw vacature krijgt, gedaald tot een minimum.

Tip 4: Hoe concreter hoe beter

Niets zo vervelend als moeten vaststellen dat de kandidaat die net op 2egesprek is geweest, veel meer salaris verwacht en daardoor in dit stadium afhaakt. Of dat pas in het 2egesprek duidelijk wordt dat de functie beduidend meer verantwoordelijkheden met zich meebrengt dan gewenst is. Wil je deze situaties voorkomen? Wees dan vanaf de start van het werven duidelijk en concreet. Vermeld werktijden, salarissen en functie-inhoud in de vacaturetekst. Zodat je direct met de juiste kandidaten aan tafel zit.

Tip 5: Vraag om actie

Wil je het liefst zo snel mogelijk kandidaten in je mailbox? Zeg dit dan in de vacature.  Vermeld in de laatste alinea een einddatum die maximaal twee weken vanaf het moment van plaatsing ligt. Heb je minder haast? Ook dan werkt het vermelden van een einddatum goed. Kandidaten krijgen een prikkel om te reageren en zullen hun sollicitatie eerder insturen.

Meer tips?

Wil je meer tips over hoe je de beste kandidaat voor jouw vacatures kunt werven?  Houd dan mijn socialmediakanalen in de gaten. Lees ook mijn andere blogs voor HR-gerelateerde tips!

 

 

 

 

Het werkt beter met plezier

Ken je dat? Je bent al jaren werkzaam in een bepaalde functie of vakgebied – in mijn geval Human Resource (HR) – en bemerkt opeens dat je dagelijkse werkzaamheden je niet meer zo doen sprankelen als voorheen. Na een dag werken wil ik me moe maar voldaan voelen en dat bleek steeds minder het geval. Mijn werkplezier was weg. Ik bleef steken in opdrachten waarvan ik wist dat ze me te weinig energie opleverden.  Ik wilde het anders en merkte dat ik vaker nee zei.

Positieve energie
Volmondig zei ik echter ja tegen een klant die mij vroeg om zijn website te herschrijven. Ik had met veel plezier een functioneringssysteem opgezet binnen zijn organisatie en kende het bedrijf goed. Mijn klant wist van mijn taalkundige achtergrond – ik heb Nederlandse Taal- en Letterkunde gestudeerd en ben actief tekstschrijver geweest – en vroeg me om die reden voor deze opdracht. Vol energie startte ik en na het opleveren van de tekst bleef die positieve energie hangen. Wat vond ik het fijn om weer eens uren achtereen aan een tekst te werken.

Een schrijvende HR-adviseur?
Ik meldde dan ook onmiddellijk bij de websitebouwer dat ze me vaker mochten vragen als ze een tekstschrijver nodig hadden. Het zou niet mijn corebusiness worden, maar af en toe een tekst schrijven was een leuke afwisseling. Dacht ik toen nog. Want hoe combineer je het schrijven van teksten nu met het HR-vak?

De vervolgopdrachten kwamen en werden naar tevredenheid afgerond. Ondertussen benaderde ik mijn HR- opdrachten ook anders. Op basis van no cure werken bij werving en selectie weigerde ik voortaan. Mijn advies inwinnen betekent voortaan een concrete investering van beide kanten. Dat kostte mij opdrachten maar gaf mij ook de ruimte om andere aan te nemen. En leverde mooie nieuwe opdrachten op. Veelal op het gebied van HR en communicatie en dat paste goed bij mijn nieuwe pad.

Van blog tot arbeidsmarktcommunicatie
Inmiddels heb ik veel opdrachten met plezier afgerond. Flyers, infographics, webteksten, blogs, voorbereiden en uitwerken van interviews, scripties redigeren, voice-overs schrijven, een arbeidsmarktcommunicatieplan schrijven en uitvoeren, ondersteunen van een HR-manager in piektijden; allemaal opdrachten waar ik blij van word. Mijn klantenkring is door de communicatie-opdrachten aangevuld met onder andere een gemeentelijke instelling, een kinderdagverblijf en een detacheringsbureau. De teksten variëren van zakelijk informatief tot wervend commercieel. Het zijn allemaal opdrachten waarin ik mijn ervaring van de afgelopen jaren ruimschoots kwijt kan. En dat voelt goed.

Gewoon doen!
Zo kwam ik er door te doen achter dat ik mijn kwaliteiten en ervaring als HR-specialist juist prima kan combineren met mijn communicatiekennis en schrijfkunde. Mijn ervaring in deze vakgebieden zet ik nu tegelijkertijd in voor mijn klanten. Een perfecte combinatie die maakt dat ik weer blij word van mijn werk.

Plezier hebben in wat je doet, dat werkt toch altijd beter!

 

 

Niet de tent, maar de vent

Een veelgehoorde uitdrukking die weergeeft hoe belangrijk het is om met goede mensen te werken. Mensen die beschikken over een zogenaamde ‘hoge gunfactor’, medewerkers waarbij uw klanten zich op hun gemak voelen en erop kunnen vertrouwen dat ze bij uw bedrijf aan het juiste adres zijn, dat soort medewerkers moet je koesteren en behouden.

Hoe weet je nu bij de aannameprocedure of je met de juiste kandidaat om tafel zit? Ik hoor veel ondernemers zeggen dat ze de keuze voor de uiteindelijke kandidaat puur op gevoel doen. Dat kan goed uitpakken. In dit geval is vertrouwen zeker goed, maar controle beter. Een kritisch selectieproces, ook bij een kandidaat die heel goed ‘voelt’, zorgt ervoor dat u beter beslagen ten ijs komt.

Kritisch selecteren kan voor iedere functie een andere procedure met zich meebrengen. Wilt u weten hoe het werkt? Neem dan contact op met Buro Brugman!

 

 

Een vertrekkende medewerker is goud waard

Ik raad altijd iedere organisatie aan om in de week van zijn laatste werkdag een exitgesprek te voeren met de vertrekkende medewerker. Deze gesprekken leveren vaak waardevolle informatie op waar de organisatie van kan leren.

Want áls er al een moment is waarop de medewerker open en eerlijk over zijn ervaringen en problemen binnen de organisatie wil vertellen, dan is het wel bij zijn vertrek. Hij heeft niets meer te verliezen bij kritiek op zijn leidinggevende of collega’s, dus de medewerker is meer dan ooit bereid zijn hart te luchten. Zijn beleving van de werksfeer, de onderlinge verhoudingen en het beleid is uiterst waardevolle feedback uit eerste hand.

Zeker als er een patroon uit de klachten of opmerkingen valt op te maken – kan HR informatie uit deze gesprekken gebruiken om haar eigen beleid bij te sturen. Klagen veel vertrekkers bijvoorbeeld over de sfeer of een gebrek aan vrijheid in hun werk? Dan kan het zijn dat er iets schort aan de stijl van leidinggeven of de bedrijfscultuur. Is stress een veelgehoorde klacht tijdens het exitgesprek? Dan kan het zijn dat de werkdruk te hoog is of de werk/privé-balans verstoord. Zijn mensen ontevreden over de beloning? Misschien moet er gesleuteld worden aan de (secundaire) arbeidsvoorwaarden of doorgroeimogelijkheden. Lopen medewerkers om dezelfde reden vast?

Zeggen meerdere nieuwe krachten na een half jaar weer op? Neem dan de vacatures voor die functies eens onder de loep. Zijn er verkeerde verwachtingen gewekt, moeten de selectiecriteria aangescherpt of het inwerkprogramma aangepast?
Het exitgesprek biedt HR daarnaast de kans om te toetsen hoe het staat met de aantrekkelijkheid van het bedrijf als werkgever en de positie op de arbeidsmarkt. Krijgt de vertrekkende medewerker dezelfde functie bij concurrent X? Houdt die functie hetzelfde in? Gaat hij meer verdienen?

De HR-manager is de aangewezen persoon om deze gesprekken te houden. De kans dat de direct leidinggevende betrouwbare, nuttige informatie uit het eindgesprek haalt, is klein. Niet zelden is de manager namelijk zelf (mede)oorzaak van het vertrek van de medewerker. Die zal dit niet recht in het gezicht van zijn baas zeggen, laat staan dat de manager deze informatie zou doorgeven aan HR.

Een exitgesprek voeren vergt een goede voorbereiding, het juiste moment moet worden gekozen en bij iedere vertrekkende medewerker is een exitgesprek waardevol.Besef wel dat medewerking op vrijwillige basis moet zijn. Verplichten is zinloos, want de medewerker kan natuurlijk gewoon weigeren bepaalde vragen te beantwoorden.

Het is belangrijk relevante informatie en kritiek snel terug te koppelen naar de direct leidinggevende(n). Via een evaluatiegesprek met de manager krijg je als HR-manager een beter, genuanceerder beeld van de situatie en wellicht kun je verbeterpunten aandragen waar de leidinggevende of het team iets aan heeft.

Wat absoluut niet mag, is informatie uit exitgesprekken meenemen in functie- en beoordelingsgesprekken van anderen. De p&o’er die dit instrument daar wel voor gebruikt, zal vroeg of laat op wantrouwen stuiten. In plaats van een signaal naar alle medewerkers dat er naar hen geluisterd wordt, bestaat het gevaar dat het exitgesprek dan wordt gezien als veredelde ‘kliklijn’ waar de vertrekkende medewerker nog eens flink kan natrappen en zijn collega’s in diskrediet kan brengen.

Voor degene die het exitgesprek afneemt, is het de kunst om de ware reden voor het vertrek te achterhalen tijdens het exitgesprek. Waarom verlaten medewerkers nou echt uw organisatie? ‘Ik was toe aan een nieuwe uitdaging’ is meestal de eerste reactie. Maar daarachter gaan altijd andere overwegingen schuil. Niemand gaat zomaar op zoek naar een nieuwe baan. Veelgebruikte gesprekstechnieken om de ware vertrekredenen boven tafel te krijgen, zijn doorvragen (kan hij een voorbeeld geven?; waarom was die situatie zo lastig?) en laten ‘leeglopen’ (zijn er nog meer dingen die hij erover kwijt wil?; hoe is dat – denkt hij – ontstaan?).
Overigens is een vragenlijst met multiplechoice-antwoorden ook een geijkte methode om informatie los te krijgen. Door slechts drie keuzemogelijkheden te geven (goed, voldoende, slecht) op de vraag hoe de samenwerking op de afdeling was, wordt de vertrekker ertoe gedwongen een oordeel te geven. Een combinatie van gesloten vragen met behulp van een standaard vragenlijst en aanvullende open vragen levert in de regel de beste informatie op.

En last but not least:  Neem plezierig afscheid
Probeer een medewerker die zijn baan heeft opgezegd niet alsnog over te halen om te blijven; de kans hierop is nihil. Stuur liever aan op een goede beëindiging van de samenwerking. Het exitgesprek kan daar een belangrijke rol bij spelen, mits de HR-manager zich houdt aan deze vuistregel: ga niet in discussie, zorg voor een neutrale sfeer en sluit positief af. Want het gaat tijdens dit gesprek om de beleving van de medewerker. Achteraf kun je daar de relevante informatie uitpikken, die vervolgens bespreken met leidinggevenden en eventueel maatregelen nemen.

Sluit het exitgesprek positief af. ‘Als je terugkijkt, waaraan denk je dan met plezier terug?’ is een heel goede laatste vraag. Bedank de vertrekkende medewerker voor zijn (jarenlange) inzet en het openhartige gesprek. Wens hem of haar oprecht succes en hopelijk tot ziens. Want wie een medewerker met een goed gevoel laat gaan, ziet hem of haar wellicht ooit weer terug.

Pesten op het werk – een kwalijke zaak!

Ruim een kwart van de mensen in Nederland is weleens gepest door collega’s of leidinggevenden. Afgelopen jaar waren een half miljoen werknemers slachtoffer van pesterijen op de werkvloer. Om dit probleem tegen te gaan start minister Asscher van Sociale Zaken en werkgelegenheid (SZW) begin juni een campagne.

Pesten op werk heeft grote impact op de mensen die het overkomt en zorgt naar schatting jaarlijks voor vier miljoen extra verzuimdagen. Dat betekent 900 miljoen euro aan loondoorbetaling voor werkgevers, zo berekende TNO. Onderzoek in opdracht van het ministerie van SZW liet zien dat de helft van de leidinggevenden en veertig procent van de werknemers weleens heeft meegemaakt dat een collega werd gepest.

Taboe doorbreken

De campagne van minister Asscher richt zich niet alleen op de werknemers die pesten of gepest worden: “Zeven miljoen collega’s hebben elke dag de kans om pesten op de werkvloer te stoppen. Werkgevers en werknemers moeten het onderwerp bespreekbaar maken, met elkaar het taboe doorbreken. Want over de gevolgen van pesten moeten we niet lichtzinnig denken. Het tast de waardigheid aan van de mensen die het overkomt, verpest het plezier in het werk en leidt tot psychische problemen en uitval.”

Wel of niet verlengen; wel of niet bevestigen?

Door de Wet Werk en Zekerheid hebt u als werkgever te maken met de nodige veranderingen op HR-gebied. Denk bijvoorbeeld aan de regel dat een werkgever de werknemer een maand voor het aflopen van het dienstverband moet informeren over het wel of niet verlengen van het contract. Een regel die goed werkgeverschap stimuleert en waardoor medewerkers in elk geval tijdig in de gelegenheid gesteld worden om op zoek te gaan naar een nieuwe baan.

Wat in de praktijk nu gebeurt, is dat de meeste werkgevers zich netjes houden aan het tijdig informeren van medewerkers waarvan het contract niet wordt verlengd. Echter geldt deze regel ook bij het wèl verlengen van het dienstverband. En daar is niet iedereen zich van bewust. Dus ook als u het dienstverband met uw medewerker wel wilt verlengen, dient u dit schriftelijk te bevestigen en de termijn van een maand te respecteren.

Plan met uw nieuwe medewerker daarom bij aanvang van zijn dienstverband alvast een datum voor het contractgesprek zodat u hem of haar tijdig kunt informeren over het wel of niet verlengen van het contract. U kunt in het laatste geval direct de gelegenheid te baat nemen om het volgende contract te ondertekenen. Is dat ook weer voor elkaar en tevens voldoet u aan de wet- en regelgeving. Wilt u meer weten over uw rechten en plichten m.b.t. deze nieuwe wetgeving? Neem dan contact met mij op.