Nieuw in 2015: Wet Werk en Zekerheid

Januari 2015 – Op 1 januari 2015 veranderen de regels voor tijdelijke arbeidscontracten, oproepcontracten en payrollcontracten. Het doel van deze veranderingen is om de rechtspositie van flexwerkers te versterken. De Wet werk en zekerheid (Wwz) en het Ontslagbesluit regelen deze veranderingen.

Nieuw: aanzegtermijn bij einde tijdelijk werkcontract

Sluiten werkgever en werknemer een tijdelijk contract van 6 maanden of langer af? Dan geldt de aanzegtermijn. Een aanzegtermijn houdt in dat de werkgever aangeeft of de overeenkomst na afloop wel of niet wordt voortgezet. De werkgever moet dit uiterlijk 1 maand voor het einde van het contract schriftelijk aan de werknemer laten weten. Voor contracten die eindigen voor 1 februari 2015 geldt dit nog niet omdat de termijn van 1 maand dan langer is dan de periode waarbinnen het contract eindigt.

Houdt de werkgever zich hier niet aan? Dan is hij de werknemer een vergoeding van 1 maandsalaris verschuldigd.
Houdt de werkgever zich wel aan de aanzegplicht, maar geeft hij het te laat aan? Dan is hij een evenredige vergoeding verschuldigd. Bijvoorbeeld: is de werkgever een week te laat, dan betekent dit een vergoeding van een weeksalaris.
Deze vergoeding is niet verschuldigd in de situatie van:

  • faillissement;
  • uitstel van betaling;
  • toepassing van de schuldsaneringsregeling natuurlijke personen.

Proeftijd afhankelijk van duur tijdelijk contract

Of werkgever en werknemer een proeftijd kunnen afspreken is afhankelijk van de duur van het tijdelijke contract. Vanaf 1 januari 2015 mag:

  • bij een tijdelijk contract van 6 maanden of korter geen proeftijd meer worden opgenomen;
  • bij een looptijd van meer dan 6 maanden maar minder dan 2 jaar de maximale proeftijd 1 maand zijn;
  • een langere proeftijd worden vastgesteld als de werknemer een tijdelijk contract van 2 jaar of langer krijgt. De maximale duur van de proeftijd is in dat geval 2 maanden.

Wordt een tijdelijk contract verlengd? Dan mag er in het nieuwe contract geen nieuwe proeftijd worden opgenomen. Daarop is 1 uitzondering. Er mag een proeftijd in het contract staan als aan de werknemer andere vaardigheden of verantwoordelijkheden worden gevraagd.

Geldt er een cao? Dan gaat deze maatregel in bij het einde van de looptijd van deze cao of uiterlijk 1 juli 2016. Tot die tijd kunnen andere regels gelden. Raadpleeg daarom altijd de cao.

Concurrentiebeding en relatiebeding alleen in uitzonderlijke gevallen

Vanaf 1 januari 2015 is het niet meer mogelijk een concurrentiebeding en relatiebeding op te nemen in een tijdelijk contract. Op deze regel is 1 uitzondering. Kan de werkgever aantonen dat er sprake is van zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen? Dan mag er een concurrentiebeding of relatiebeding in het contract staan.

Een concurrentiebeding bevat een verbod voor de werknemer om na het einde van zijn contract soortgelijke werkzaamheden uit te oefenen bij een ander bedrijf of als zelfstandige.
Een relatiebeding verbiedt de werknemer een bepaalde tijd na het einde van het contract te werken voor relaties van de werkgever of deze te benaderen.

De motivatie voor een concurrentie- of relatiebeding moet in het contract zijn opgenomen. Zonder motivering geldt het beding niet.

Versterking rechten oproepkrachten

Veel werkgevers werken met oproepkrachten, bijvoorbeeld via een nulurencontract of een min-maxcontract.
Roept de werkgever de oproepkracht op, maar kan het werk niet verricht worden? Bijvoorbeeld omdat het weer te slecht is. Of roept de werkgever de oproepkracht niet op terwijl er wel werk is? Dan heeft de werknemer recht op loon voor de uren waarvoor hij is opgeroepen of opgeroepen had kunnen worden. Dit is de loondoorbetalingsverplichting.

Een werkgever kan in de arbeidsovereenkomst vastleggen dat in de eerste 6 maanden geen loondoorbetalingsverplichting is. Dan is de werkgever die eerste 6 maanden niet verplicht  om de werknemer loon te betalen voor de uren die na een oproep niet gewerkt zijn of waarvoor hij niet is opgeroepen. Deze periode van 6 maanden kan alleen worden verlengd als dat in een cao is geregeld. Dan moet het gaan om functies waarin de werkzaamheden incidenteel van aard zijn en geen vaste omvang kennen.

Geldt er een cao? Dan gaat deze maatregel in bij het einde van de looptijd van deze cao of uiterlijk 1 juli 2016. Tot die tijd kunnen andere regels gelden. Raadpleeg daarom altijd de cao.

Versterking rechten uitzendkrachten

Het uitzendbureau en de uitzendkracht sluiten bij de start van de werkzaamheden een uitzendovereenkomst. Dit is een arbeidsovereenkomst tussen het uitzendbureau en de uitzendkracht. Hierin kan een uitzendbeding worden afgesproken. Dat houdt in dat de overeenkomst per direct eindigt als de opdrachtgever de uitzendkracht niet langer in wil zetten.

Het uitzendbeding geldt de eerste 26 gewerkte weken waarin de uitzendkracht werkt. Opzegging en een toestemming voor opzegging van UWV zijn voor het uitzendbureau niet nodig.
Met het uitzendbeding kan de uitzendkracht ook op elk moment besluiten te stoppen met werken bij de opdrachtgever. De mogelijkheid om deze periode van 26 weken te verlengen wordt ingeperkt.

Vanaf 1 januari 2015 kan deze periode bij cao worden verlengd tot maximaal 78 gewerkte weken. Hiervoor kon dit onbeperkt. Na de periode van het uitzendbeding, wordt de ketenbepaling van toepassing. Dit betekent dat bij een vervolg van de arbeidsrelatie aanspraak op een vast contract bestaat na:

  • maximaal 3 tijdelijke contracten;
  • tijdelijke contracten die samen 2 jaar overschrijden.

Bij cao kan het aantal van 3 contracten worden gesteld op 6 en de periode van 2 jaar worden verlengd tot 4 jaar.

Het uitzendbureau kan in de arbeidsovereenkomst vastleggen dat het de loondoorbetalingsverplichting de eerste 26 weken van de overeenkomst uitsluit. Dat houdt in dat de uitzendkracht in die periode geen loon krijgt voor de niet gewerkte uren. Valt het uitzendbureau onder een cao? Dan kan daarin zijn afgesproken dat deze periode kan worden verlengd tot maximaal 78 weken.

Geldt er een cao? Dan gaat deze maatregel in bij het einde van de looptijd van deze cao of uiterlijk 1 juli 2016. Tot die tijd kunnen andere regels gelden. Raadpleeg daarom altijd de cao.

Betere ontslagbescherming payrollmedewerkers

Vanaf 1 januari 2015 krijgen payrollmedewerkers dezelfde ontslagbescherming als medewerkers die wel rechtstreeks bij de werkgever (de opdrachtgever) in dienst zijn. Payrollmedewerkers zijn werknemers in dienst bij een bedrijf dat aan payrolling doet. Ze werken bij een andere werkgever (de opdrachtgever). Wil de opdrachtgever, om wat voor reden dan ook, niet verder met de werknemer? Dan kan het payrollbedrijf de werknemer ontslaan.

Vanaf 1 januari is bepalend of de opdrachtgever een redelijke grond heeft om niet met de werknemer verder te willen. Is er geen redelijke grond? Dan kan het payrollbedrijf de werknemer niet ontslaan.

Deze nieuwe regeling is van toepassing op arbeidsovereenkomsten met payrollmedewerkers die zijn ingegaan op of na 1 januari 2015. Vanaf 1 juli 2015 zal deze ontslagbescherming gelden voor alle arbeidsovereenkomsten met payrollmedewerkers.

Vanaf 1 juli 2015: na 3 tijdelijke contracten of 2 jaar aanspraak op vast contract

Op 1 juli 2015 verandert er meer voor tijdelijke werknemers. Op dat moment verandert de ketenbepaling. De ketenbepaling beperkt de mogelijkheden om tijdelijke contracten te verlengen (zonder dat een vast contract ontstaat). Vanaf die datum ontstaat geen vast contract als werkgever en werknemer:

  • maximaal 3 tijdelijke contracten afsluiten;
  • maximaal 2 jaar gebruik maken van elkaar opvolgende tijdelijke contracten.

Blijft een werknemer na 3 tijdelijke contracten of langer dan 2 jaar bij de werkgever werken? Dan kan de werknemer wel aanspraak maken op een vast contract.

Een reeks van tijdelijke contracten wordt doorbroken als er een periode van meer dan 6 maanden tussen ligt.
Bij de berekening van de periode van 2 jaar tellen periodes van 6 maanden (of korter) tussen de tijdelijke contracten mee.

De mogelijkheden om bij cao af te wijken van de ketenbepaling worden beperkt. Op 1 juli 2015 verandert ook het ontslagrecht.

Bron: Rijksoverheid

Nieuw in 2015: Participatiewet

Januari 2015 – Op 1 januari 2015 is de Participatiewet ingegaan. Met deze wet wil het kabinet bereiken dat mensen met een ziekte of handicap en mensen met een bijstandsuitkering die kunnen werken, sneller en gemakkelijker aan het werk gaan (participeren).

De grote zorg is of er voldoende werk is voor deze groep mensen. Voor werkgevers is van belang dat zij alleen hoeven te betalen voor het werk dat iemand kan verzetten. In het sociaal akkoord is afgesproken dat de overheid in samenwerking met het bedrijfsleven extra banen, de zogenaamde garantiebanen, creëert voor mensen met een arbeidsbeperking.

Kansen voor bedrijven / werkgevers

Mensen met een arbeidsbeperking zijn waardevolle medewerkers en hebben een absolute toegevoegde en sociale waarde voor uw bedrijf. Met het in dienst nemen van medewerkers met een arbeidsbeperking geeft de organisatie niet alleen invulling aan maatschappelijk betrokken en verantwoord ondernemersschap, maar voldoet het ook aan de SROI (social return on investment) verplichting voor eventuele gunningen uit aanbestedingen.

Wat gaat er veranderen

Gemeenten voeren de wet uit. Voor iedereen die kan werken maar (nog) niet in staat is het Wetelijk Minimum Loon (WML) te verdienen, komt er per januari 2015 één regeling in plaats van drie regelingen als bijstandsgerechtigden, de wet sociale werkvoorziening en de Wajong.

Hoe

In het sociaal akkoord is vastgelegd dat de overheid in 2015-2016 in samenwerking met het bedrijfsleven 125.000 extra banen voor mensen met een arbeidsbeperking creëren. De zogenaamde garantiebanen.

  • 25.000 nieuwe banen bij de overheid (het rijk, provincies en gemeenten) voor arbeidsbeperkten
  • 100.000 extra banen in het bedrijfsleven voor arbeidsbeperkten

Werkgevers betalen aan deze medewerkers minimaal het wettelijk minimum loon (WML) of een functieloon. In de CAO’s komt daarvoor een WML schaal. De werkgever krijgt voor het verschil tussen het prestatieniveau van de medewerker en het wettelijk miminum loon loonkostensubsidie tot een maximum van 70% van het wettelijk minimumloon.

No-Riskpolis

Om het risico van verzuim  bij werkgevers te voorkomen komt er een No-Riskpolis. Ook kan een medewerker met een arbeidsbeperking op proef bij een werkgever starten met behoud van uitkering. En kan er op kosten van de Participatiewet extra begeleiding op de werkplek worden geboden.

Quotumwet

De 125.000 garantiebanen voor arbeidsbeperkten moeten in 2016 een feit zijn. De overheid gaat dit nauwlettend monitoren. Als dit niet het geval is, dan treedt de quotumwet in werking, vermoedelijk per januari 2017. Deze wet houdt in dat bedrijven met meer dan 25 medewerkers een boete opgelegd krijgen als zij onvoldoende of geen garantiebanen ter beschikking stellen aan arbeidsbeperkten. De boeteregeling wordt toegepast als er minder dan 5% van het personeelsbestand ingevuld is door arbeidsbeperkten.

Voor wie

Welke personen met een arbeidsbeperking in aanmerking komen voor een garantiebaan wordt vastgesteld door het UWV. Zij zullen hiertoe voorrang geven aan mensen met een WsW (wet sociale werkvoorziening en/of een Wajong toekenning. Ook medewerkers van leer-werkbedrijven komen in aanmerking voor uitstroom en/of doorstroming al dan niet op detacheringbasis naar een garantiebaan in het bedrijfsleven.

Gevolgen Participatiewet

De Participatiewet vervangt sinds 1 januari 2015 de Wet Werk en Bijstand, Wsw en een groot deel van de Wajong. Dit heeft gevolgen voor bijstandsgerechtigden, Wajongers en mensen in de sociale werkvoorziening (Wsw’ers).

Gevolgen voor bijstandsgerechtigden

Sinds 1 januari  2015 hebben alle bijstandsgerechtigden te maken met dezelfde arbeidsverplichtingen. En moeten gemeenten de bijstandsuitkering verlagen van personen die niet voldoen aan deze arbeidsverplichtingen. Ook krijgen bijstandsgerechtigden een lagere bijstandsuitkering als zij hun woonkosten kunnen delen. Lees meer over de wijzigingen in de bijstand voor 2015.

Gevolgen voor Wajongers

Sinds 1 januari  2015 hebben alleen nog jonggehandicapten die niet kunnen werken recht op Wajong. UWV gaat tussen 2015 en 2018 de gegevens van mensen met een Wajong-uitkering van voor 2015 opnieuw bekijken. Dat doen zij om vast te stellen wie wel of geen mogelijkheden heeft om te werken. Lees meer over de wijzigingen in de Wajong voor 2015.

Gevolgen voor Wsw’ers

Sinds 1 januari  2015 kunnen er geen mensen meer in de Wsw instromen. Dit geldt ook voor mensen met een Wsw-indicatie die op de wachtlijst stonden voor een Wsw-plek. Zij krijgen mogelijk bijstand. Bestaande Wsw’ers met een vast dienstverband houden hun baan en hun salaris.

Bron: o.a. UWV