Aantrekkelijke subsidie voor HR-projecten

September 2014- Als u voornemens bent om in 2015 uw personeelsbeleid eens onder de loep te nemen, dan is de regeling ESF-B Duurzame Inzetbaarheid zeer interessant voor u. Doel van de regeling is duurzame inzetbaarheid van werknemers te verhogen. Veel projecten op het gebied van personeel & organisatie kunnen onder duurzame inzetbaarheid geschaard worden. Om voor de subsidie in aanmerking te komen dient het project zich te richten op één of meerdere thema’s, bijvoorbeeld:

  • het maken van een bedrijfs- of organisatiescan
  • het uitvoeren van onderzoek naar duurzame inzetbaarheid van werknemers
  • het bevorderen van gezond en veilig werken
  • het bevorderen van een leercultuur
  • het stimuleren van interne en externe mobiliteit van werknemers
  • het bevorderen van een flexibele werkcultuur
  • het invoeren van arbeidstijdenmanagement
  • het implementeren van maatregelen die bijdragen aan het actief betrekken van werknemers bij de verbetering van de organisatie
  • het bevorderen van efficiënter werken

Dit zijn enkele voorbeeldthema’s. Ook het verbeteren van diverse personeelsinstrumenten zoals bijvoorbeeld een arbeidsvoorwaardenpakket/regeling, herziening systeem functionerings/beoordelingsgesprekken, functiebeschrijvingen, functiewaardering en beloningsvraagstukken behoort tot de mogelijkheden. Er dient dus goed gekeken te worden naar de projectomschrijving. Subsidiabel zijn externe advieskosten. Er wordt maximaal 50% van het project gesubsidieerd en de maximale subsidie bedraagt € 10.000. De subsidie dient uiterlijk op 15 oktober 2014 aangevraagd te worden.

Een keer praten over de mogelijkheden? Vanwege de aanvraagdatum verzoek ik u dan om zo snel mogelijk contact met mij op te nemen.

Heeft u geen behoefte aan de administratieve rompslomp rondom subsidie? Buro Brugman weet een partij die u daarin begeleidt zodat u er zo min mogelijk werk aan heeft.

Quotum arbeidsgehandicapten per 1 januari 2017

Augustus 2014 – Per 1 januari 2017 treedt mogelijk het quotum voor het in dienst nemen van arbeidsgehandicapten in werking. Als het quotum geactiveerd wordt, vraagt dit van u als werkgever extra inspanningen. Zo moet u weten hoeveel werknemers van uw huidige personeelsbestand al onder de doelgroep van het quotum vallen en of u misschien arbeidsgehandicapte werknemers moet werven. Hoe pakt u dit straks aan?

Als werkgevers in de marktsector eind 2015 niet 6.000 extra banen voor arbeidsgehandicapten hebben gerealiseerd, komt er vanaf 2017 mogelijk een verplicht quotum voor het in dienst nemen van arbeidsgehandicapten. U bent dan verplicht om een bepaald percentage van uw personeelsbestand uit arbeidsgehandicapten te laten bestaan. Onder de doelgroep van het quotum vallen de volgende mensen:

  • Iemand met een arbeidsbeperking die voor arbeidsondersteuning een beroep doet op de gemeente en die op basis van een arbeidskundige beoordeling door UWV niet in staat is om het wettelijk minimumloon te verdienen.
  • Iemand met een Wsw-indicatie (Wet sociale werkvoorziening) die in dienst treedt of gedetacheerd wordt bij een reguliere werkgever.
  • Iemand die in de Wajong zit en niet volledig en duurzaam arbeidsongeschikt is.

Als het quotum in werking treedt, moet u straks weten hoeveel werknemers uit één van de bovenstaande groepen al bij u werkzaam zijn. Werken er in uw organisatie Wajongers of Wsw’ers, dan bent u hiervan waarschijnlijk wel op de hoogte, maar bij andere werknemers kan dit lastiger in te schatten zijn. Twijfelt u of een werknemer tot de doelgroep behoort, dan kunt u dit straks navragen bij UWV door het doelgroepenregister te raadplegen. Dit is een speciaal register waarin straks alle arbeidsgehandicapten worden opgenomen die binnen de baanafspraken vallen.

Zelf arbeidsgehandicapte werknemers werven

Voldoet u met uw personeelsbestand nog niet aan het quotum, dan kan UWV of de gemeente werknemers aandragen die arbeidsgehandicapt zijn. Maar u kunt deze werknemers ook zelf werven. Let er wel op dat u bij de werving van nieuwe werknemers op grond van de Wet gelijke behandeling geen kandidaten zonder arbeidsbeperking mag uitsluiten. Wel kunt u in uw personeelsadvertentie de voorkeur uitspreken voor een werknemer met een arbeidsbeperking. Hiermee vergroot u de kans dat een kandidaat uit de beoogde doelgroep op de functie solliciteert.

Bron: HR-Rendement aug 2014

Participatiewet: wat verandert er voor u

Augustus 2014 –

De Participatiewet vervangt de Wet sociale werkvoorziening (WSW), de Wet werk en bijstand (WWB) en een deel van de Wajong. Het doel van de Participatiewet is dat zoveel mogelijk werknemers met een beperking aan het werk kunnen. Er worden verschillende maatregelen genomen om de participatie van arbeidsgehandicapten te bevorderen. In het sociaal akkoord – dat is gesloten tussen het kabinet en de sociale partners – zijn afspraken gemaakt die de inhoud van de Participatiewet op sommige punten wijzigen. Doel van de participatiewet, die per 1 januari 2015 ingaat, is onder meer om mensen met een arbeidshandicap zoveel mogelijk aan een baan bij gewone bedrijven te helpen.

Wat betekent de Participatiewet voor u als werkgever?

Als werkgever kunt u voor het in dienst nemen van mensen met een bijstands- of werkloosheidsuitkering en/of een arbeidshandicap in aanmerking komen voor een aantal (premie-)kortingen en subsidies. Ook is het mogelijk dat een arbeidsgehandicapte werknemer onder de vangnetregeling (no-riskpolis) van het UWV valt, waarbij het UWV bij ziekte de loondoorbetalingsplicht dan (grotendeels) voor haar rekening neemt en de betreffende werknemer niet aangemeld hoeft te worden bij de verzuimverzekeraar. Voor een medewerker met een Wajong-uitkering kan bij het UWV loondispensatie worden aangevraagd, waardoor u als werkgever (onder voorwaarden) toestemming krijgt om deze werknemer een loon lager dan het minimumloon te betalen. Al deze diverse mogelijkheden kunnen een werkgever duizenden euro’s voordeel opleveren.

Met de nieuwe wet worden de Wajong (arbeidsongeschiktheidsregeling voor jonggehandicapten), de WSW (sociale werkvoorziening) en de WWB (Wet werk en bijstand) gebundeld. De verantwoordelijkheid voor mensen met een arbeidshandicap komt hiermee bij de gemeenten te liggen. Zij moeten beoordelen of iemand geschikt is voor een reguliere baan. Uitgangspunt is dat mensen met een arbeidshandicap zoveel mogelijk aan een baan bij gewone bedrijven geholpen worden. Bij sociale werkplaatsen worden dan geen nieuwe werknemers meer aangenomen.

Gemeenten, werkgevers, vakbonden en het Rijk hebben in het sociaal akkoord afgesproken dat er tot 2026 125.000 extra banen bij komen voor de doelgroep arbeidsgehandicapten. Elk jaar wordt bijgehouden hoeveel banen erbij gekomen zijn. Lukt het niet, dan treedt er een quotumregeling in werking.

Wat betekent de participatiewet voor werknemers die hiermee te maken hebben?

Mensen die nu al beschut werken bij een sociale werkvoorziening houden hun bestaande rechten en plichten. De huidige Wajongers worden beoordeeld op hun arbeidsvermogen en blijven in de Wajong. Zij vallen – in tegenstelling tot eerdere plannen – niet terug in de bijstand als hun uitkering om wat voor reden dan ook eindigt.  Mensen die nu al beschut werken bij een sociale werkvoorziening houden hun bestaande rechten en plichten.