Transitiebudget vervangt huidige ontslagvergoeding

Oktober 2014 – In plaats van de huidige ontslagvergoeding en kantonrechtersformule komt er vanaf juli 2015 een transitievergoeding kijken na ontslag. Deze transitievergoeding bedraagt een derde maandsalaris per gewerkt jaar in de eerste 10 jaar en een half maandsalaris per gewerkt jaar in de jaren daarna. Er is een maximum van 75.000,- of een jaarsalaris indien dat hoger is. Voor 50-plussers geldt tot 2020 een gunstigere regeling. Nu kunnen werknemers een ontslagvergoeding ontvangen op basis van de kantonrechtersformule: globaal 1 maandsalaris per gewerkt jaar.

Voor werkgevers kan het door deze wijziging aantrekkelijker worden om mensen met een langdurig dienstverband ontslag aan te bieden. Het transitiebudget komt in veel gevallen lager uit dan een ontslagvergoeding. Daarnaast zijn er regels verbonden aan het uitkeren van de transitievergoeding. Deze moet verplicht worden ingezet voor scholing en het vinden van een nieuwe baan (via een outplacementbureau).

Wat had Prinsjesdag voor de werkgever in petto?

September 2014 – Voor u als werkgever is het verplicht toepassen van de werkkostenregeling vanaf 1 januari 2015 een belangrijk item dat naar voren kwam op de afgelopen 3e dinsdag in september. Tijd dus om te onderzoeken of uw arbeidsvoorwaarden en salarisadministratie aangepast moet worden op de nieuwe regeling.

Vanaf 1 januari 2011 heeft u kunnen kiezen tussen het reeds toepassen van de werkkostenregeling en het oude systeem van (vrije) vergoedingen en verstrekkingen handhaven. De meeste werkgevers, zeker in het mkb, hebben voor het voortzetten van de huidige regeling gekozen. Vanaf 1 januari 2015 is iedere werkgever echter verplicht de werkkostenregeling toepassen. In de werkkostenregeling worden enkele wijzigingen voorgesteld.

De belangrijkste punten op een rij:

  • Vrije ruimte wordt 1,2%

De vrije ruimte voor aangewezen vergoedingen en verstrekkingen wordt 1,2% van de loonsom. Deze verlaging hangt samen met vereenvoudigingen in de werkkostenregeling die ingaan vanaf 1 januari 2015.

Het noodzakelijkheidscriterium wordt toegepast als vrijstelling voor vergoeding en verstrekking van noodzakelijke gereedschappen, computers, tablets, mobiele telefoons. Als werkgever kunt u gereedschappen, computers (tablets), mobiele communicatiemiddelen en dergelijke apparatuur die u in redelijkheid noodzakelijk acht voor uw bedrijfsvoering (noodzakelijkheidscriterium), vrijgesteld vergoeden of verstrekken. U hoeft dan fiscaal geen rekening te houden met het privévoordeel van de werknemer. Het verschil in fiscale behandeling tussen computers, smartphones en tablets vervalt hierdoor.

De werknemer moet dan wel verplicht zijn tot teruggaaf of vergoeding van de restwaarde als de voorziening naar het redelijke oordeel van de werkgever niet langer noodzakelijk is. De vrijstelling geldt ook voor bestuurders en commissarissen, als aannemelijk is dat deze voorziening een voor de behoorlijke uitoefening van dienstbetrekking van deze werknemer gebruikelijke voorziening is.

  • Vereenvoudiging afrekensystematiek

Werkgevers hoeven maar één keer per jaar de overschrijding van de vrije ruimte vast te stellen en de eindheffing van 80% over die overschrijding af te dragen. Ze doen dat in de aangifte over het eerste tijdvak van het volgende jaar. Het blijft mogelijk om, indien u dat wenst, periodiek af te rekenen.

  • Werkkostenregeling: vrije ruimte per concern beoordelen

Werkgevers in een concern hoeven niet per werkgever de vrije ruimte te berekenen, maar kunnen dat voor het concern als geheel doen. Binnen een concern zijn de (klein)dochtermaatschappijen voor ten minste 95% direct of indirect verbonden met de moedermaatschappij. Bij overschrijding van de gezamenlijke vrije ruimte moet de eindheffing worden aangegeven en afgedragen door het concernonderdeel met de grootste loonsom waarover bij de werknemer loonbelasting is geheven.

Let u erop dat bij toepassing van de concernregeling alle betrokken werkgevers hoofdelijk aansprakelijk zijn voor de gehele door het concern verschuldigde belasting.

  • Personeelskorting producten eigen bedrijf blijft bestaan

De personeelskorting voor producten uit eigen bedrijf blijft bestaan, maar dan in de vorm van een gerichte vrijstelling. De personeelskorting bedraagt per werknemer en per jaar maximaal 20% van de waarde van deze producten en niet meer dan € 500 per werknemer per jaar. Het is niet langer mogelijk om het niet-gebruikte deel van de personeelskorting door te schuiven naar volgende kalenderjaren.

  • Gerichte vrijstelling voor werkplekgerelateerde voorzieningen

Het onderscheid tussen het vergoeden van bepaalde werkplekgerelateerde voorzieningen (belast) en het verstrekken ervan (nihilwaardering) wordt opgeheven. Voor vergoedingen en verstrekkingen van bepaalde werkplekgerelateerde voorzieningen komt een gerichte vrijstelling. Voor welke werkplekgerelateerde voorzieningen straks een nieuwe gerichte vrijstelling gaat gelden, is nog niet helemaal duidelijk. Naar alle waarschijnlijkheid zijn dit dezelfde zaken waarvoor straks het noodzakelijkheidscriterium geldt.

 

 

Aantrekkelijke subsidie voor HR-projecten

September 2014- Als u voornemens bent om in 2015 uw personeelsbeleid eens onder de loep te nemen, dan is de regeling ESF-B Duurzame Inzetbaarheid zeer interessant voor u. Doel van de regeling is duurzame inzetbaarheid van werknemers te verhogen. Veel projecten op het gebied van personeel & organisatie kunnen onder duurzame inzetbaarheid geschaard worden. Om voor de subsidie in aanmerking te komen dient het project zich te richten op één of meerdere thema’s, bijvoorbeeld:

  • het maken van een bedrijfs- of organisatiescan
  • het uitvoeren van onderzoek naar duurzame inzetbaarheid van werknemers
  • het bevorderen van gezond en veilig werken
  • het bevorderen van een leercultuur
  • het stimuleren van interne en externe mobiliteit van werknemers
  • het bevorderen van een flexibele werkcultuur
  • het invoeren van arbeidstijdenmanagement
  • het implementeren van maatregelen die bijdragen aan het actief betrekken van werknemers bij de verbetering van de organisatie
  • het bevorderen van efficiënter werken

Dit zijn enkele voorbeeldthema’s. Ook het verbeteren van diverse personeelsinstrumenten zoals bijvoorbeeld een arbeidsvoorwaardenpakket/regeling, herziening systeem functionerings/beoordelingsgesprekken, functiebeschrijvingen, functiewaardering en beloningsvraagstukken behoort tot de mogelijkheden. Er dient dus goed gekeken te worden naar de projectomschrijving. Subsidiabel zijn externe advieskosten. Er wordt maximaal 50% van het project gesubsidieerd en de maximale subsidie bedraagt € 10.000. De subsidie dient uiterlijk op 15 oktober 2014 aangevraagd te worden.

Een keer praten over de mogelijkheden? Vanwege de aanvraagdatum verzoek ik u dan om zo snel mogelijk contact met mij op te nemen.

Heeft u geen behoefte aan de administratieve rompslomp rondom subsidie? Buro Brugman weet een partij die u daarin begeleidt zodat u er zo min mogelijk werk aan heeft.

Is everybody happy?

Steve JobsAugustus 2014 – Happy; het was dankzij Pharrell Williams een veelgehoorde term en de titel van de grootste Top 40-hit ooit. “Happy” oftewel gelukkige medewerkers zorgen voor beter resultaat en een plezierige werksfeer in uw onderneming.

Volgens Intermediair zouden gelukkige medewerkers minder vaak ziek zijn en beter presteren. Wanneer ben je gelukkig in je werk? En hoe kan een werkgever bijdragen aan dat geluk?

Vergeet je alles om je heen tijdens je werk? Word je gemotiveerd door de inhoud van je baan, en niet door het salaris? En vind je het gemakkelijk om je gevoelens te uiten bij collega’s? Is het antwoord op deze vragen een overtuigende ‘ja’, dan is de kans groot dat je gelukkig bent op je werk. Althans, volgens de ‘geluksmeter’, een methode die is ontwikkeld door het Instituut voor Positieve Psychologie (IvPP). Deze organisatie mat tot nu toe het geluk van medewerkers bij vijftien Nederlandse organisaties, waaronder PwC en Heras Hekwerk.

Medewerkers bij de ‘gemeten’ organisaties scoren gemiddeld een 7,5 op geluk. ‘Dat is niet slecht. Maar als je echt het verschil wilt maken als bedrijf moet die score omhoog’, zegt Robert Haringsma, medeoprichter van het IvVP, die op dit moment promoveert op zijn geluksonderzoek. HR kan hierin van toegevoegde waarde zijn. Blijf in gesprek met medewerkers, zorg dat je weet wat er op de werkvloer leeft, wees betrokken en heb een luisterend oor. Dit brengt al het nodige geluk met zich mee!

Bron: intermediair aug 2014

Quotum arbeidsgehandicapten per 1 januari 2017

Augustus 2014 – Per 1 januari 2017 treedt mogelijk het quotum voor het in dienst nemen van arbeidsgehandicapten in werking. Als het quotum geactiveerd wordt, vraagt dit van u als werkgever extra inspanningen. Zo moet u weten hoeveel werknemers van uw huidige personeelsbestand al onder de doelgroep van het quotum vallen en of u misschien arbeidsgehandicapte werknemers moet werven. Hoe pakt u dit straks aan?

Als werkgevers in de marktsector eind 2015 niet 6.000 extra banen voor arbeidsgehandicapten hebben gerealiseerd, komt er vanaf 2017 mogelijk een verplicht quotum voor het in dienst nemen van arbeidsgehandicapten. U bent dan verplicht om een bepaald percentage van uw personeelsbestand uit arbeidsgehandicapten te laten bestaan. Onder de doelgroep van het quotum vallen de volgende mensen:

  • Iemand met een arbeidsbeperking die voor arbeidsondersteuning een beroep doet op de gemeente en die op basis van een arbeidskundige beoordeling door UWV niet in staat is om het wettelijk minimumloon te verdienen.
  • Iemand met een Wsw-indicatie (Wet sociale werkvoorziening) die in dienst treedt of gedetacheerd wordt bij een reguliere werkgever.
  • Iemand die in de Wajong zit en niet volledig en duurzaam arbeidsongeschikt is.

Als het quotum in werking treedt, moet u straks weten hoeveel werknemers uit één van de bovenstaande groepen al bij u werkzaam zijn. Werken er in uw organisatie Wajongers of Wsw’ers, dan bent u hiervan waarschijnlijk wel op de hoogte, maar bij andere werknemers kan dit lastiger in te schatten zijn. Twijfelt u of een werknemer tot de doelgroep behoort, dan kunt u dit straks navragen bij UWV door het doelgroepenregister te raadplegen. Dit is een speciaal register waarin straks alle arbeidsgehandicapten worden opgenomen die binnen de baanafspraken vallen.

Zelf arbeidsgehandicapte werknemers werven

Voldoet u met uw personeelsbestand nog niet aan het quotum, dan kan UWV of de gemeente werknemers aandragen die arbeidsgehandicapt zijn. Maar u kunt deze werknemers ook zelf werven. Let er wel op dat u bij de werving van nieuwe werknemers op grond van de Wet gelijke behandeling geen kandidaten zonder arbeidsbeperking mag uitsluiten. Wel kunt u in uw personeelsadvertentie de voorkeur uitspreken voor een werknemer met een arbeidsbeperking. Hiermee vergroot u de kans dat een kandidaat uit de beoogde doelgroep op de functie solliciteert.

Bron: HR-Rendement aug 2014

Participatiewet: wat verandert er voor u

Augustus 2014 –

De Participatiewet vervangt de Wet sociale werkvoorziening (WSW), de Wet werk en bijstand (WWB) en een deel van de Wajong. Het doel van de Participatiewet is dat zoveel mogelijk werknemers met een beperking aan het werk kunnen. Er worden verschillende maatregelen genomen om de participatie van arbeidsgehandicapten te bevorderen. In het sociaal akkoord – dat is gesloten tussen het kabinet en de sociale partners – zijn afspraken gemaakt die de inhoud van de Participatiewet op sommige punten wijzigen. Doel van de participatiewet, die per 1 januari 2015 ingaat, is onder meer om mensen met een arbeidshandicap zoveel mogelijk aan een baan bij gewone bedrijven te helpen.

Wat betekent de Participatiewet voor u als werkgever?

Als werkgever kunt u voor het in dienst nemen van mensen met een bijstands- of werkloosheidsuitkering en/of een arbeidshandicap in aanmerking komen voor een aantal (premie-)kortingen en subsidies. Ook is het mogelijk dat een arbeidsgehandicapte werknemer onder de vangnetregeling (no-riskpolis) van het UWV valt, waarbij het UWV bij ziekte de loondoorbetalingsplicht dan (grotendeels) voor haar rekening neemt en de betreffende werknemer niet aangemeld hoeft te worden bij de verzuimverzekeraar. Voor een medewerker met een Wajong-uitkering kan bij het UWV loondispensatie worden aangevraagd, waardoor u als werkgever (onder voorwaarden) toestemming krijgt om deze werknemer een loon lager dan het minimumloon te betalen. Al deze diverse mogelijkheden kunnen een werkgever duizenden euro’s voordeel opleveren.

Met de nieuwe wet worden de Wajong (arbeidsongeschiktheidsregeling voor jonggehandicapten), de WSW (sociale werkvoorziening) en de WWB (Wet werk en bijstand) gebundeld. De verantwoordelijkheid voor mensen met een arbeidshandicap komt hiermee bij de gemeenten te liggen. Zij moeten beoordelen of iemand geschikt is voor een reguliere baan. Uitgangspunt is dat mensen met een arbeidshandicap zoveel mogelijk aan een baan bij gewone bedrijven geholpen worden. Bij sociale werkplaatsen worden dan geen nieuwe werknemers meer aangenomen.

Gemeenten, werkgevers, vakbonden en het Rijk hebben in het sociaal akkoord afgesproken dat er tot 2026 125.000 extra banen bij komen voor de doelgroep arbeidsgehandicapten. Elk jaar wordt bijgehouden hoeveel banen erbij gekomen zijn. Lukt het niet, dan treedt er een quotumregeling in werking.

Wat betekent de participatiewet voor werknemers die hiermee te maken hebben?

Mensen die nu al beschut werken bij een sociale werkvoorziening houden hun bestaande rechten en plichten. De huidige Wajongers worden beoordeeld op hun arbeidsvermogen en blijven in de Wajong. Zij vallen – in tegenstelling tot eerdere plannen – niet terug in de bijstand als hun uitkering om wat voor reden dan ook eindigt.  Mensen die nu al beschut werken bij een sociale werkvoorziening houden hun bestaande rechten en plichten.