7+8+8=smart!

Februari 2015 – Met de 7+8+8-regel behaalt u maximale flexibiliteit uit de Wet Werk en Zekerheid. Ten 1e stelt u het aangaan van een vast contract zo lang mogelijk uit. Zo duren de drie tijdelijke contracten gezamenlijk 23 maanden, waarmee u dus zo lang mogelijk iemand in tijdelijke dienst kunt nemen. Onder de nieuwe regels moet u namelijk een werknemer na drie contracten of twee jaar (wat er eerder komt) een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aanbieden. Ten 2e bent u de werknemer geen transitievergoeding verschuldigd als u na het 3e contract niet overgaat tot het aanbieden van een vaste aanstelling. Als de werknemer 2 jaar of langer voor u heeft gewerkt op tijdelijke basis, moet dit wel. Tot slot mag u in de 1e arbeidsovereenkomst van 7 maanden gewoon een proeftijd opnemen. Onder de Wet Werk en Zekerheid mag dit niet in een eerste contract van 6 maanden of minder. Om zowel u als uw werknemer in de gelegenheid te stellen nader kennis te maken, is een proeftijd echter wel zo prettig.

3 voordelen die voor u het verschil kunnen maken!

Nieuw in 2015: Wet Werk en Zekerheid

Januari 2015 – Op 1 januari 2015 veranderen de regels voor tijdelijke arbeidscontracten, oproepcontracten en payrollcontracten. Het doel van deze veranderingen is om de rechtspositie van flexwerkers te versterken. De Wet werk en zekerheid (Wwz) en het Ontslagbesluit regelen deze veranderingen.

Nieuw: aanzegtermijn bij einde tijdelijk werkcontract

Sluiten werkgever en werknemer een tijdelijk contract van 6 maanden of langer af? Dan geldt de aanzegtermijn. Een aanzegtermijn houdt in dat de werkgever aangeeft of de overeenkomst na afloop wel of niet wordt voortgezet. De werkgever moet dit uiterlijk 1 maand voor het einde van het contract schriftelijk aan de werknemer laten weten. Voor contracten die eindigen voor 1 februari 2015 geldt dit nog niet omdat de termijn van 1 maand dan langer is dan de periode waarbinnen het contract eindigt.

Houdt de werkgever zich hier niet aan? Dan is hij de werknemer een vergoeding van 1 maandsalaris verschuldigd.
Houdt de werkgever zich wel aan de aanzegplicht, maar geeft hij het te laat aan? Dan is hij een evenredige vergoeding verschuldigd. Bijvoorbeeld: is de werkgever een week te laat, dan betekent dit een vergoeding van een weeksalaris.
Deze vergoeding is niet verschuldigd in de situatie van:

  • faillissement;
  • uitstel van betaling;
  • toepassing van de schuldsaneringsregeling natuurlijke personen.

Proeftijd afhankelijk van duur tijdelijk contract

Of werkgever en werknemer een proeftijd kunnen afspreken is afhankelijk van de duur van het tijdelijke contract. Vanaf 1 januari 2015 mag:

  • bij een tijdelijk contract van 6 maanden of korter geen proeftijd meer worden opgenomen;
  • bij een looptijd van meer dan 6 maanden maar minder dan 2 jaar de maximale proeftijd 1 maand zijn;
  • een langere proeftijd worden vastgesteld als de werknemer een tijdelijk contract van 2 jaar of langer krijgt. De maximale duur van de proeftijd is in dat geval 2 maanden.

Wordt een tijdelijk contract verlengd? Dan mag er in het nieuwe contract geen nieuwe proeftijd worden opgenomen. Daarop is 1 uitzondering. Er mag een proeftijd in het contract staan als aan de werknemer andere vaardigheden of verantwoordelijkheden worden gevraagd.

Geldt er een cao? Dan gaat deze maatregel in bij het einde van de looptijd van deze cao of uiterlijk 1 juli 2016. Tot die tijd kunnen andere regels gelden. Raadpleeg daarom altijd de cao.

Concurrentiebeding en relatiebeding alleen in uitzonderlijke gevallen

Vanaf 1 januari 2015 is het niet meer mogelijk een concurrentiebeding en relatiebeding op te nemen in een tijdelijk contract. Op deze regel is 1 uitzondering. Kan de werkgever aantonen dat er sprake is van zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen? Dan mag er een concurrentiebeding of relatiebeding in het contract staan.

Een concurrentiebeding bevat een verbod voor de werknemer om na het einde van zijn contract soortgelijke werkzaamheden uit te oefenen bij een ander bedrijf of als zelfstandige.
Een relatiebeding verbiedt de werknemer een bepaalde tijd na het einde van het contract te werken voor relaties van de werkgever of deze te benaderen.

De motivatie voor een concurrentie- of relatiebeding moet in het contract zijn opgenomen. Zonder motivering geldt het beding niet.

Versterking rechten oproepkrachten

Veel werkgevers werken met oproepkrachten, bijvoorbeeld via een nulurencontract of een min-maxcontract.
Roept de werkgever de oproepkracht op, maar kan het werk niet verricht worden? Bijvoorbeeld omdat het weer te slecht is. Of roept de werkgever de oproepkracht niet op terwijl er wel werk is? Dan heeft de werknemer recht op loon voor de uren waarvoor hij is opgeroepen of opgeroepen had kunnen worden. Dit is de loondoorbetalingsverplichting.

Een werkgever kan in de arbeidsovereenkomst vastleggen dat in de eerste 6 maanden geen loondoorbetalingsverplichting is. Dan is de werkgever die eerste 6 maanden niet verplicht  om de werknemer loon te betalen voor de uren die na een oproep niet gewerkt zijn of waarvoor hij niet is opgeroepen. Deze periode van 6 maanden kan alleen worden verlengd als dat in een cao is geregeld. Dan moet het gaan om functies waarin de werkzaamheden incidenteel van aard zijn en geen vaste omvang kennen.

Geldt er een cao? Dan gaat deze maatregel in bij het einde van de looptijd van deze cao of uiterlijk 1 juli 2016. Tot die tijd kunnen andere regels gelden. Raadpleeg daarom altijd de cao.

Versterking rechten uitzendkrachten

Het uitzendbureau en de uitzendkracht sluiten bij de start van de werkzaamheden een uitzendovereenkomst. Dit is een arbeidsovereenkomst tussen het uitzendbureau en de uitzendkracht. Hierin kan een uitzendbeding worden afgesproken. Dat houdt in dat de overeenkomst per direct eindigt als de opdrachtgever de uitzendkracht niet langer in wil zetten.

Het uitzendbeding geldt de eerste 26 gewerkte weken waarin de uitzendkracht werkt. Opzegging en een toestemming voor opzegging van UWV zijn voor het uitzendbureau niet nodig.
Met het uitzendbeding kan de uitzendkracht ook op elk moment besluiten te stoppen met werken bij de opdrachtgever. De mogelijkheid om deze periode van 26 weken te verlengen wordt ingeperkt.

Vanaf 1 januari 2015 kan deze periode bij cao worden verlengd tot maximaal 78 gewerkte weken. Hiervoor kon dit onbeperkt. Na de periode van het uitzendbeding, wordt de ketenbepaling van toepassing. Dit betekent dat bij een vervolg van de arbeidsrelatie aanspraak op een vast contract bestaat na:

  • maximaal 3 tijdelijke contracten;
  • tijdelijke contracten die samen 2 jaar overschrijden.

Bij cao kan het aantal van 3 contracten worden gesteld op 6 en de periode van 2 jaar worden verlengd tot 4 jaar.

Het uitzendbureau kan in de arbeidsovereenkomst vastleggen dat het de loondoorbetalingsverplichting de eerste 26 weken van de overeenkomst uitsluit. Dat houdt in dat de uitzendkracht in die periode geen loon krijgt voor de niet gewerkte uren. Valt het uitzendbureau onder een cao? Dan kan daarin zijn afgesproken dat deze periode kan worden verlengd tot maximaal 78 weken.

Geldt er een cao? Dan gaat deze maatregel in bij het einde van de looptijd van deze cao of uiterlijk 1 juli 2016. Tot die tijd kunnen andere regels gelden. Raadpleeg daarom altijd de cao.

Betere ontslagbescherming payrollmedewerkers

Vanaf 1 januari 2015 krijgen payrollmedewerkers dezelfde ontslagbescherming als medewerkers die wel rechtstreeks bij de werkgever (de opdrachtgever) in dienst zijn. Payrollmedewerkers zijn werknemers in dienst bij een bedrijf dat aan payrolling doet. Ze werken bij een andere werkgever (de opdrachtgever). Wil de opdrachtgever, om wat voor reden dan ook, niet verder met de werknemer? Dan kan het payrollbedrijf de werknemer ontslaan.

Vanaf 1 januari is bepalend of de opdrachtgever een redelijke grond heeft om niet met de werknemer verder te willen. Is er geen redelijke grond? Dan kan het payrollbedrijf de werknemer niet ontslaan.

Deze nieuwe regeling is van toepassing op arbeidsovereenkomsten met payrollmedewerkers die zijn ingegaan op of na 1 januari 2015. Vanaf 1 juli 2015 zal deze ontslagbescherming gelden voor alle arbeidsovereenkomsten met payrollmedewerkers.

Vanaf 1 juli 2015: na 3 tijdelijke contracten of 2 jaar aanspraak op vast contract

Op 1 juli 2015 verandert er meer voor tijdelijke werknemers. Op dat moment verandert de ketenbepaling. De ketenbepaling beperkt de mogelijkheden om tijdelijke contracten te verlengen (zonder dat een vast contract ontstaat). Vanaf die datum ontstaat geen vast contract als werkgever en werknemer:

  • maximaal 3 tijdelijke contracten afsluiten;
  • maximaal 2 jaar gebruik maken van elkaar opvolgende tijdelijke contracten.

Blijft een werknemer na 3 tijdelijke contracten of langer dan 2 jaar bij de werkgever werken? Dan kan de werknemer wel aanspraak maken op een vast contract.

Een reeks van tijdelijke contracten wordt doorbroken als er een periode van meer dan 6 maanden tussen ligt.
Bij de berekening van de periode van 2 jaar tellen periodes van 6 maanden (of korter) tussen de tijdelijke contracten mee.

De mogelijkheden om bij cao af te wijken van de ketenbepaling worden beperkt. Op 1 juli 2015 verandert ook het ontslagrecht.

Bron: Rijksoverheid

Nieuw in 2015: moderne regels verlof en arbeidstijden

Januari 2015 – De Eerste Kamer heeft in december jl. unaniem ingestemd voor moderne regels verlof en arbeidstijden door in te stemmen met het wetsvoorstel Modernisering regelingen voor verlof en arbeidstijden van minister Asscher van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. De meeste maatregelen, bedoeld om het combineren van werk en zorg gemakkelijker te maken, gaan vanaf 1 januari 2015 gelden. Dit wetsvoorstel vormt samen met de Wet werk en zekerheid (WWZ) en de Wet aanpak schijnconstructies (WAS) een belangrijke stap richting een fatsoenlijke en moderne arbeidsmarkt.

De nieuwe wet regelt dat partners een onvoorwaardelijk recht krijgen op drie dagen opname van ouderschapsverlof rond de geboorte van het kind. Daarmee krijgen zij – naast het huidige kraamverlof van twee dagen – meer mogelijkheden om rond de geboorte tijd door te brengen met hun kind. Ook wordt het bevallingsverlof van moeders bij een langdurige ziekenhuisopname van haar pasgeboren kind verlengd. Een moeder krijgt de gelegenheid om na de ziekenhuisopname haar kind tien weken thuis te verzorgen. Het huidige zwangerschap- en bevallingsverlof van zestien weken is in die gevallen niet afdoende.

Daarnaast gaat het bevallingsverlof van een moeder over naar haar partner als zij overlijdt bij de geboorte van het kind. Op die manier is een pasgeboren kind verzekerd van de zorg van een ouder. Verder is geregeld dat kort- en langdurend zorgverlof voortaan ook kan worden opgenomen bij bijvoorbeeld de zorg voor een huisgenoot, vriend of tweedegraads familielid. Nu nog kan alleen zorgverlof worden opgenomen voor een zieke partner of ouder of voor een ziek kind. Werknemers mogen volgens de nieuwe wet ook elk jaar vragen om een andere arbeidsduur, bijvoorbeeld het aantal dagen dat per week wordt gewerkt. Tot nu toe kon dat maar één keer per twee jaar. Ook kan verlof flexibeler worden opgenomen.

Teveel mensen gaan nu minder werken omdat zij hun zorgtaken niet goed kunnen combineren met hun werk. Sommige werknemers stoppen hierdoor zelfs helemaal met werken of raken overbelast en melden zich ziek. Vooral vrouwen zijn nog vaak economisch niet zelfstandig, wat bij bijvoorbeeld een echtscheiding tot problemen kan leiden. Deze wet is een aanvulling op de afspraken die nu al op de werkvloer en binnen gezinnen worden gemaakt.

De maatregelen uit het wetsvoorstel Modernisering regelingen voor verlof en arbeidstijden op een rij:

  • Vergroting gebruiksmogelijkheden van het ouderschapsverlof door:
    • Onvoorwaardelijk recht op drie dagen opname voor vaders bij geboorte kind.
    • Het laten vervallen van de wettelijke bepalingen aan de wijze van aanvraag.
    • Het laten vervallen van de eis dat men één jaar in dienst moet zijn bij de werkgever.
  • Flexibilisering van het pleegzorg- en adoptieverlof door:
    • Het toevoegen van de mogelijkheid dat de werknemer het verlof in overleg met de werkgever gespreid kan opnemen (is nu vier weken aaneengesloten).
    • Verruiming van opnametermijn van 18 naar 26 weken rond opname van het kind.
  • Flexibilisering van de opname van langdurend zorgverlof door het laten vervallen van de wettelijke beperkingen voor de wijze van aanvraag.
  • Uitbreiding van het kort- en langdurend zorgverlof naar werknemers die zorgen voor broers en zussen, grootouders en kleinkinderen, huisgenoten of anderen in de sociale omgeving (per 1 juli 2015).
  • Uitbreiding langdurig zorgverlof: noodzakelijke zorg ingeval van ziekte en hulpbehoevendheid (per 1 juli 2015).
  • Uitbreiding van het bevallingsverlof voor gevallen waarbij het kind na geboorte langdurig in het ziekenhuis moet worden opgenomen (’couveusekinderen’).
  • Overdracht bevallingsverlof in geval van overlijden moeder.
  • Mogelijkheid om het bevallingsverlof vanaf de 6e week na de bevalling in deeltijd op te nemen over een periode van maximaal 30 weken.
  • Het zwangerschapsverlof bij een meerling wordt met 4 weken uitgebreid. De datum van inwerkingtreding van dit onderdeel is nog niet vastgesteld.
  • Verheldering van de werkingssfeer van het calamiteiten- en kortverzuimverlof door toevoeging van het criterium ‘onvoorziene omstandigheden’ als grondslag van verlof en explicitering van ziekenhuisbezoek door de werknemer en noodzakelijke begeleiding van naasten bij medische zorg.
  • Verkorten van de termijn waarop een nieuwe aanvraag tot aanpassing van de contractuele arbeidsduur kan worden gedaan van twee naar één jaar. Bij onvoorziene omstandigheden mag dit ook tussendoor.
  • Introductie van de mogelijkheid om bij onvoorziene omstandigheden (zoals een plotseling zieke partner) af te wijken van de procedurele bepalingen, bijvoorbeeld de aanvraagtermijn in de Wet aanpassing arbeidsduur.

Bron: Rijksoverheid

Transitiebudget vervangt huidige ontslagvergoeding

Oktober 2014 – In plaats van de huidige ontslagvergoeding en kantonrechtersformule komt er vanaf juli 2015 een transitievergoeding kijken na ontslag. Deze transitievergoeding bedraagt een derde maandsalaris per gewerkt jaar in de eerste 10 jaar en een half maandsalaris per gewerkt jaar in de jaren daarna. Er is een maximum van 75.000,- of een jaarsalaris indien dat hoger is. Voor 50-plussers geldt tot 2020 een gunstigere regeling. Nu kunnen werknemers een ontslagvergoeding ontvangen op basis van de kantonrechtersformule: globaal 1 maandsalaris per gewerkt jaar.

Voor werkgevers kan het door deze wijziging aantrekkelijker worden om mensen met een langdurig dienstverband ontslag aan te bieden. Het transitiebudget komt in veel gevallen lager uit dan een ontslagvergoeding. Daarnaast zijn er regels verbonden aan het uitkeren van de transitievergoeding. Deze moet verplicht worden ingezet voor scholing en het vinden van een nieuwe baan (via een outplacementbureau).

Wat had Prinsjesdag voor de werkgever in petto?

September 2014 – Voor u als werkgever is het verplicht toepassen van de werkkostenregeling vanaf 1 januari 2015 een belangrijk item dat naar voren kwam op de afgelopen 3e dinsdag in september. Tijd dus om te onderzoeken of uw arbeidsvoorwaarden en salarisadministratie aangepast moet worden op de nieuwe regeling.

Vanaf 1 januari 2011 heeft u kunnen kiezen tussen het reeds toepassen van de werkkostenregeling en het oude systeem van (vrije) vergoedingen en verstrekkingen handhaven. De meeste werkgevers, zeker in het mkb, hebben voor het voortzetten van de huidige regeling gekozen. Vanaf 1 januari 2015 is iedere werkgever echter verplicht de werkkostenregeling toepassen. In de werkkostenregeling worden enkele wijzigingen voorgesteld.

De belangrijkste punten op een rij:

  • Vrije ruimte wordt 1,2%

De vrije ruimte voor aangewezen vergoedingen en verstrekkingen wordt 1,2% van de loonsom. Deze verlaging hangt samen met vereenvoudigingen in de werkkostenregeling die ingaan vanaf 1 januari 2015.

Het noodzakelijkheidscriterium wordt toegepast als vrijstelling voor vergoeding en verstrekking van noodzakelijke gereedschappen, computers, tablets, mobiele telefoons. Als werkgever kunt u gereedschappen, computers (tablets), mobiele communicatiemiddelen en dergelijke apparatuur die u in redelijkheid noodzakelijk acht voor uw bedrijfsvoering (noodzakelijkheidscriterium), vrijgesteld vergoeden of verstrekken. U hoeft dan fiscaal geen rekening te houden met het privévoordeel van de werknemer. Het verschil in fiscale behandeling tussen computers, smartphones en tablets vervalt hierdoor.

De werknemer moet dan wel verplicht zijn tot teruggaaf of vergoeding van de restwaarde als de voorziening naar het redelijke oordeel van de werkgever niet langer noodzakelijk is. De vrijstelling geldt ook voor bestuurders en commissarissen, als aannemelijk is dat deze voorziening een voor de behoorlijke uitoefening van dienstbetrekking van deze werknemer gebruikelijke voorziening is.

  • Vereenvoudiging afrekensystematiek

Werkgevers hoeven maar één keer per jaar de overschrijding van de vrije ruimte vast te stellen en de eindheffing van 80% over die overschrijding af te dragen. Ze doen dat in de aangifte over het eerste tijdvak van het volgende jaar. Het blijft mogelijk om, indien u dat wenst, periodiek af te rekenen.

  • Werkkostenregeling: vrije ruimte per concern beoordelen

Werkgevers in een concern hoeven niet per werkgever de vrije ruimte te berekenen, maar kunnen dat voor het concern als geheel doen. Binnen een concern zijn de (klein)dochtermaatschappijen voor ten minste 95% direct of indirect verbonden met de moedermaatschappij. Bij overschrijding van de gezamenlijke vrije ruimte moet de eindheffing worden aangegeven en afgedragen door het concernonderdeel met de grootste loonsom waarover bij de werknemer loonbelasting is geheven.

Let u erop dat bij toepassing van de concernregeling alle betrokken werkgevers hoofdelijk aansprakelijk zijn voor de gehele door het concern verschuldigde belasting.

  • Personeelskorting producten eigen bedrijf blijft bestaan

De personeelskorting voor producten uit eigen bedrijf blijft bestaan, maar dan in de vorm van een gerichte vrijstelling. De personeelskorting bedraagt per werknemer en per jaar maximaal 20% van de waarde van deze producten en niet meer dan € 500 per werknemer per jaar. Het is niet langer mogelijk om het niet-gebruikte deel van de personeelskorting door te schuiven naar volgende kalenderjaren.

  • Gerichte vrijstelling voor werkplekgerelateerde voorzieningen

Het onderscheid tussen het vergoeden van bepaalde werkplekgerelateerde voorzieningen (belast) en het verstrekken ervan (nihilwaardering) wordt opgeheven. Voor vergoedingen en verstrekkingen van bepaalde werkplekgerelateerde voorzieningen komt een gerichte vrijstelling. Voor welke werkplekgerelateerde voorzieningen straks een nieuwe gerichte vrijstelling gaat gelden, is nog niet helemaal duidelijk. Naar alle waarschijnlijkheid zijn dit dezelfde zaken waarvoor straks het noodzakelijkheidscriterium geldt.

 

 

Aantrekkelijke subsidie voor HR-projecten

September 2014- Als u voornemens bent om in 2015 uw personeelsbeleid eens onder de loep te nemen, dan is de regeling ESF-B Duurzame Inzetbaarheid zeer interessant voor u. Doel van de regeling is duurzame inzetbaarheid van werknemers te verhogen. Veel projecten op het gebied van personeel & organisatie kunnen onder duurzame inzetbaarheid geschaard worden. Om voor de subsidie in aanmerking te komen dient het project zich te richten op één of meerdere thema’s, bijvoorbeeld:

  • het maken van een bedrijfs- of organisatiescan
  • het uitvoeren van onderzoek naar duurzame inzetbaarheid van werknemers
  • het bevorderen van gezond en veilig werken
  • het bevorderen van een leercultuur
  • het stimuleren van interne en externe mobiliteit van werknemers
  • het bevorderen van een flexibele werkcultuur
  • het invoeren van arbeidstijdenmanagement
  • het implementeren van maatregelen die bijdragen aan het actief betrekken van werknemers bij de verbetering van de organisatie
  • het bevorderen van efficiënter werken

Dit zijn enkele voorbeeldthema’s. Ook het verbeteren van diverse personeelsinstrumenten zoals bijvoorbeeld een arbeidsvoorwaardenpakket/regeling, herziening systeem functionerings/beoordelingsgesprekken, functiebeschrijvingen, functiewaardering en beloningsvraagstukken behoort tot de mogelijkheden. Er dient dus goed gekeken te worden naar de projectomschrijving. Subsidiabel zijn externe advieskosten. Er wordt maximaal 50% van het project gesubsidieerd en de maximale subsidie bedraagt € 10.000. De subsidie dient uiterlijk op 15 oktober 2014 aangevraagd te worden.

Een keer praten over de mogelijkheden? Vanwege de aanvraagdatum verzoek ik u dan om zo snel mogelijk contact met mij op te nemen.

Heeft u geen behoefte aan de administratieve rompslomp rondom subsidie? Buro Brugman weet een partij die u daarin begeleidt zodat u er zo min mogelijk werk aan heeft.

Is everybody happy?

Steve JobsAugustus 2014 – Happy; het was dankzij Pharrell Williams een veelgehoorde term en de titel van de grootste Top 40-hit ooit. “Happy” oftewel gelukkige medewerkers zorgen voor beter resultaat en een plezierige werksfeer in uw onderneming.

Volgens Intermediair zouden gelukkige medewerkers minder vaak ziek zijn en beter presteren. Wanneer ben je gelukkig in je werk? En hoe kan een werkgever bijdragen aan dat geluk?

Vergeet je alles om je heen tijdens je werk? Word je gemotiveerd door de inhoud van je baan, en niet door het salaris? En vind je het gemakkelijk om je gevoelens te uiten bij collega’s? Is het antwoord op deze vragen een overtuigende ‘ja’, dan is de kans groot dat je gelukkig bent op je werk. Althans, volgens de ‘geluksmeter’, een methode die is ontwikkeld door het Instituut voor Positieve Psychologie (IvPP). Deze organisatie mat tot nu toe het geluk van medewerkers bij vijftien Nederlandse organisaties, waaronder PwC en Heras Hekwerk.

Medewerkers bij de ‘gemeten’ organisaties scoren gemiddeld een 7,5 op geluk. ‘Dat is niet slecht. Maar als je echt het verschil wilt maken als bedrijf moet die score omhoog’, zegt Robert Haringsma, medeoprichter van het IvVP, die op dit moment promoveert op zijn geluksonderzoek.HR kan hierin van toegevoegde waarde zijn. Blijf in gesprek met medewerkers, zorg dat je weet wat er op de werkvloer leeft, wees betrokken en heb een luisterend oor. Dit brengt al het nodige geluk met zich mee!

Bron: intermediair aug 2014

Quotum arbeidsgehandicapten per 1 januari 2017

Augustus 2014 – Per 1 januari 2017 treedt mogelijk het quotum voor het in dienst nemen van arbeidsgehandicapten in werking. Als het quotum geactiveerd wordt, vraagt dit van u als werkgever extra inspanningen. Zo moet u weten hoeveel werknemers van uw huidige personeelsbestand al onder de doelgroep van het quotum vallen en of u misschien arbeidsgehandicapte werknemers moet werven. Hoe pakt u dit straks aan?

Als werkgevers in de marktsector eind 2015 niet 6.000 extra banen voor arbeidsgehandicapten hebben gerealiseerd, komt er vanaf 2017 mogelijk een verplicht quotum voor het in dienst nemen van arbeidsgehandicapten. U bent dan verplicht om een bepaald percentage van uw personeelsbestand uit arbeidsgehandicapten te laten bestaan. Onder de doelgroep van het quotum vallen de volgende mensen:

  • Iemand met een arbeidsbeperking die voor arbeidsondersteuning een beroep doet op de gemeente en die op basis van een arbeidskundige beoordeling door UWV niet in staat is om het wettelijk minimumloon te verdienen.
  • Iemand met een Wsw-indicatie (Wet sociale werkvoorziening) die in dienst treedt of gedetacheerd wordt bij een reguliere werkgever.
  • Iemand die in de Wajong zit en niet volledig en duurzaam arbeidsongeschikt is.

Als het quotum in werking treedt, moet u straks weten hoeveel werknemers uit één van de bovenstaande groepen al bij u werkzaam zijn. Werken er in uw organisatie Wajongers of Wsw’ers, dan bent u hiervan waarschijnlijk wel op de hoogte, maar bij andere werknemers kan dit lastiger in te schatten zijn. Twijfelt u of een werknemer tot de doelgroep behoort, dan kunt u dit straks navragen bij UWV door het doelgroepenregister te raadplegen. Dit is een speciaal register waarin straks alle arbeidsgehandicapten worden opgenomen die binnen de baanafspraken vallen.

Zelf arbeidsgehandicapte werknemers werven

Voldoet u met uw personeelsbestand nog niet aan het quotum, dan kan UWV of de gemeente werknemers aandragen die arbeidsgehandicapt zijn. Maar u kunt deze werknemers ook zelf werven. Let er wel op dat u bij de werving van nieuwe werknemers op grond van de Wet gelijke behandeling geen kandidaten zonder arbeidsbeperking mag uitsluiten. Wel kunt u in uw personeelsadvertentie de voorkeur uitspreken voor een werknemer met een arbeidsbeperking. Hiermee vergroot u de kans dat een kandidaat uit de beoogde doelgroep op de functie solliciteert.

Bron: HR-Rendement aug 2014

Participatiewet: wat verandert er voor u

Augustus 2014 –

De Participatiewet vervangt de Wet sociale werkvoorziening (WSW), de Wet werk en bijstand (WWB) en een deel van de Wajong. Het doel van de Participatiewet is dat zoveel mogelijk werknemers met een beperking aan het werk kunnen. Er worden verschillende maatregelen genomen om de participatie van arbeidsgehandicapten te bevorderen. In het sociaal akkoord – dat is gesloten tussen het kabinet en de sociale partners – zijn afspraken gemaakt die de inhoud van de Participatiewet op sommige punten wijzigen. Doel van de participatiewet, die per 1 januari 2015 ingaat, is onder meer om mensen met een arbeidshandicap zoveel mogelijk aan een baan bij gewone bedrijven te helpen.

Wat betekent de Participatiewet voor u als werkgever?

Als werkgever kunt u voor het in dienst nemen van mensen met een bijstands- of werkloosheidsuitkering en/of een arbeidshandicap in aanmerking komen voor een aantal (premie-)kortingen en subsidies. Ook is het mogelijk dat een arbeidsgehandicapte werknemer onder de vangnetregeling (no-riskpolis) van het UWV valt, waarbij het UWV bij ziekte de loondoorbetalingsplicht dan (grotendeels) voor haar rekening neemt en de betreffende werknemer niet aangemeld hoeft te worden bij de verzuimverzekeraar. Voor een medewerker met een Wajong-uitkering kan bij het UWV loondispensatie worden aangevraagd, waardoor u als werkgever (onder voorwaarden) toestemming krijgt om deze werknemer een loon lager dan het minimumloon te betalen. Al deze diverse mogelijkheden kunnen een werkgever duizenden euro’s voordeel opleveren.

Met de nieuwe wet worden de Wajong (arbeidsongeschiktheidsregeling voor jonggehandicapten), de WSW (sociale werkvoorziening) en de WWB (Wet werk en bijstand) gebundeld. De verantwoordelijkheid voor mensen met een arbeidshandicap komt hiermee bij de gemeenten te liggen. Zij moeten beoordelen of iemand geschikt is voor een reguliere baan. Uitgangspunt is dat mensen met een arbeidshandicap zoveel mogelijk aan een baan bij gewone bedrijven geholpen worden. Bij sociale werkplaatsen worden dan geen nieuwe werknemers meer aangenomen.

Gemeenten, werkgevers, vakbonden en het Rijk hebben in het sociaal akkoord afgesproken dat er tot 2026 125.000 extra banen bij komen voor de doelgroep arbeidsgehandicapten. Elk jaar wordt bijgehouden hoeveel banen erbij gekomen zijn. Lukt het niet, dan treedt er een quotumregeling in werking.

Wat betekent de participatiewet voor werknemers die hiermee te maken hebben?

Mensen die nu al beschut werken bij een sociale werkvoorziening houden hun bestaande rechten en plichten. De huidige Wajongers worden beoordeeld op hun arbeidsvermogen en blijven in de Wajong. Zij vallen – in tegenstelling tot eerdere plannen – niet terug in de bijstand als hun uitkering om wat voor reden dan ook eindigt.  Mensen die nu al beschut werken bij een sociale werkvoorziening houden hun bestaande rechten en plichten.